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經(jīng)驗交流
監(jiān)理企業(yè)對項目監(jiān)理機構各階段工作進行考核的具體辦法
新聞來源：    點擊數(shù)：4986    更新時間：2013-5-21 15:06:11    收藏此頁
連云港市建設監(jiān)理有限公司 葉紹平
我國自1988年推行建設工程監(jiān)理制度以來，已經(jīng)走過了二十多年的歷程，監(jiān)理隊伍不斷擴大，并逐步走向社會化、專業(yè)化、法制化和科學化、朝著國際工程咨詢公司的方向迅速發(fā)展。監(jiān)理企業(yè)都以做大做強為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)監(jiān)理項目和營業(yè)額逐年的擴大。監(jiān)理項目一般分布較廣，有的在城市、有的在農(nóng)村甚至在荒蕪人煙的偏遠地區(qū)。由于監(jiān)理項目的分散，監(jiān)理企業(yè)不能及時實施對項目部的監(jiān)管，監(jiān)理項目部的建設主要依靠項目部總監(jiān)理工程師以及負責人的職業(yè)道德，這使得監(jiān)理企業(yè)對項目部的管理有失效的危險。
監(jiān)理項目部是監(jiān)理企業(yè)受建設單位的委托進駐工地現(xiàn)場的監(jiān)理機構，它承擔著監(jiān)控工程項目管理的實施及承包商的施工活動。因此，監(jiān)理項目部承擔著對建設單位、國家和社會的多重責任，不僅受到國家法律、法規(guī)和規(guī)章制度的約束，還應對建設方的合同約定負責。如果監(jiān)理項目部不能行使好自身的工作職責，給建設方、國家、或社會帶來損失，監(jiān)理單位就要為此承擔責任。監(jiān)理人員對監(jiān)理項目的成敗及企業(yè)口碑、品牌的打造起著非常重要的作用。因而在監(jiān)理企業(yè)中構建一種科學合理的激勵與約束機制來引進人才，同時保住人才、激勵人才顯得尤為重要。
定期合理的績效考核作為人力資源管理中的一種核心理念，是企業(yè)構筑一批素質(zhì)高、業(yè)務精的人才隊伍，激勵員工工作熱情、提高員工績效水平和組織忠誠度，更好地為企業(yè)服務、推動監(jiān)理行業(yè)業(yè)務精湛化與完善化的重中之重。監(jiān)理企業(yè)只有做好對監(jiān)理項目部的檢查評比工作，才能發(fā)現(xiàn)項目部在施工監(jiān)理過程中存在的問題，及時處理糾正，改善工作方法，提高業(yè)務水平，樹立良好的企業(yè)形象。
在監(jiān)理項目部中,監(jiān)理項目部專業(yè)人員配備是否齊全：根據(jù)工程特點各專業(yè)人員是否配備齊全，監(jiān)理項目部人數(shù)、人員姓名、職務和人員分工及人員制度是否完善。監(jiān)理人員是在工程項目施工過程中為業(yè)主提供咨詢服務，監(jiān)理工作最終量化形式的產(chǎn)物只是一個工程項目，整個項目實施期間很難有其他形式的量化成果，因而其績效的好壞主要體現(xiàn)在對監(jiān)理職責的履行上。另外監(jiān)理工作具有很大的臨時性與隨機性，施工中的不確定因素和不可控因素較多，這些都導致為監(jiān)理人員設計一個目前比較提倡的量化考核體系有些困難。因而監(jiān)理企業(yè)一般都是對監(jiān)理人員采用一種基于行為導向的考核指標體系設計方法，即通過對員工規(guī)范的行為方式的描述作為考核指標。在基本文件檢查中,總監(jiān)姓名、證書編號、專業(yè)、職稱等信息，是否符合規(guī)定和工程要求。其他專業(yè)監(jiān)理工程師證書信息，資質(zhì)和專業(yè)，是否符合規(guī)定和工程要求?？偙O(jiān)任命書編號，任命人姓名，是否符合要求。監(jiān)理規(guī)劃編號，編制、審核、批準人的姓名，是否符合要求。監(jiān)理規(guī)劃的內(nèi)容，是否符合要求。總監(jiān)任命書、總監(jiān)代表任命書、監(jiān)理員授權書等是否齊全。
綜上所述由于這種非量化形式的考核指標的設定，會導致在評價過程中參雜過多的人的因素，人能有意識地調(diào)節(jié)自己的行為，而且即便沒有刻意去調(diào)節(jié)或掩飾什么，無意中也會參雜很多主觀想法。加之績效考核本身是一個操作性很強的概念，一項十分復雜的管理活動，說起來容易，真正實施起來卻不那么簡單。同時現(xiàn)實中對于人的管理也是困難的，這些都會增大對監(jiān)理人員進行考核的難度，因而寄望于通過考核便直接得到監(jiān)理人員客觀、公平的績效實際有些不太現(xiàn)實。而如前所述，績效考核對于監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展和員工的個人提升都具有非常重要的作用，若是考核體系不健全，考核結果存在偏差，不被員工認可和接受，不僅影響員工的工作情緒，還會造成本來就具有很大流動性的監(jiān)理企業(yè)進一步失去員工的歸屬感和忠誠度，造成人員流失，帶來潛在的人事管理危機。因此考核結束后，非常有必要對監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)行考核制度的科學可信性進行評價論證，即對考核的效度和信度進行分析。
在監(jiān)理企業(yè)中監(jiān)理人員被動態(tài)地分配到各個在建項目上，每類監(jiān)理人員的考核主體也隨之不斷變化。例如，某一專業(yè)監(jiān)理工程師，在不同的項目上會有不同的總監(jiān)及項目監(jiān)理部同事對其進行考核，而這些不同的考核主體因?qū)己酥笜死斫饧敖忉尩牟町愋耘c開放性、對考核對象的觀察視角不同、個人的知識能力、素質(zhì)及利益視角、價值取向、思想情緒等的不一致，都將導致對同一監(jiān)理工程師會給出差異很大的評價，造成所給出的評價信息存在一定程度的扭曲。而考核主體是否能正確評價考核對象的工作績效水平，并保證考核結果具有穩(wěn)定一致性，對整個員工績效考核方案的有效實施有著重要影響。因此非常有必要對考核的信度進行分析。
提高業(yè)務水平，樹立良好的企業(yè)形象。監(jiān)理企業(yè)對項目部的量化考核主要有三部分組成：******部分是監(jiān)理企業(yè)對現(xiàn)場的監(jiān)理項目部工作的檢查考評量化，第二部分是業(yè)主對監(jiān)理項目部滿意度的調(diào)查量化；第三部分是企業(yè)對監(jiān)理項目部的總體檢查量化考核評比。任何評價都是為了一定目的編制的，監(jiān)理企業(yè)人員績效考核的一個直接目的就是能夠?qū)ΡO(jiān)理部人員的工作績效水平有一個科學合理的認識和定位，進而為員工工作水平的提升改進和年度獎金的發(fā)放等提供依據(jù)。而考核體系的效度就是看這個考核體系達到考核目的的程度，也就是說根據(jù)該考核體系考核的結果能夠真實反映人員實際績效水平的程度，是否考核出了需要評價的東西，這就是績效考核的效度問題。因效度一般無法實際測量，通常都是根據(jù)已有的信息進行邏輯推理判斷?？梢詮膬?nèi)容效度和結構效度兩方面來對績效考核體系的效度進行分析。
為實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，創(chuàng)建出一種科學、公平、合理、人性化的人才考核體系已成為當今很多監(jiān)理企業(yè)的迫切訴求。但考核是項十分艱巨、復雜的人事管理工作，考核過程中會涉及大量深入的探討。對項目部采取的有效管理措施，在公司內(nèi)部推廣執(zhí)行，不斷提高公司的競爭力，努力提升企業(yè)的社會形象。

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